文章出處 Cheers快樂工作人(另開新視窗)  

美國國務院3月13日發布2018年人權報告，針對台灣，就勞動權利部份提到「罷工權利仍受高度管制……，勞資爭議仲裁花費45到79個工作天，太過冗長以至無法讓雙方得到即時救濟」，且「這段期間不得採取罷工，勞團認為這樣的限制阻礙勞工行使罷工權。」這樣的評論合理嗎？

在台灣，要進行罷工，確實需要符合一些條件。首先，罷工必須要有工會，非個別勞工可以啟動。如果勞工因為與公司或雇主間的爭議擅自不上班，那是曠職而非罷工。最糟的狀況是，根據《勞基法》第12條第1項第6款，無正當理由連續曠工3日，或1個月內曠工達6天，雇主可以不經預告解雇。

那麼，只要是工會就可以啟動罷工嗎？確實是如此。根據《工會法》第6條，工會可分為企業工會、產業工會與職業工會，雖然過去曾有職業工會能否發起罷工的討論，但主管機關表示，這3種工會都有罷工權，像近來機師與空服員發起的罷工，都是由職業工會發起。

罷工要件1：爭議屬於調整事項爭議

至於罷工程序怎麼走？首先，要先有一個雙方無法透過協調解決的爭議，但並非所有爭議都能作為罷工的起因。爭議在法律中，區分為權利事項與調整事項兩種。所謂權利事項，指的是「當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議」。例如，老闆承諾你的月薪或是加班費，卻沒有給你。如果面臨這類爭議，應該透過司法訴訟救濟管道解決，而非罷工。

另一方面，法律下可啟動罷工的爭議屬於「調整事項」的勞資爭議。什麼是調整事項？根據《勞資爭議處理法》第5條第3款，意指「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或是變更的爭議。」例如，機師工會希望調整過勞航班、增加飛勤津貼，以及工時計算應該將待命時間納入等，這些是原本契約沒有約定，而勞方主張應該調整的項目，屬於可罷工的調整事項爭議。

罷工要件2：調解不成、通過會員投票

罷工流程的第二步，必須得要調解不成立。就像這次機師工會罷工，事先已經經過將近1年的調解。而在調解期間，雙方有一個和平義務，資方不得因為勞資爭議事件，做出任何不利勞方的行為。反過來說，勞方也不得在此期間進行罷工行為。

如果調解正式破局，工會希望透過罷工來解決爭議，必須舉行罷工投票，由工會會員全體以無記名投票，過半數同意通過之後，才取得罷工權。

工會宣告罷工有兩個重要效果：其一，會員有權利中止提供勞務。簡單來說，就是不用去上班，且雇主不得因此認定勞工曠職。

其二，根據《勞資爭議處理法》第55條，雇主不得對工會及其會員，針對罷工期間所發生的爭議行為以及導致損害提出賠償。

然而，這些要件，都只是程序所需的基本條件。要讓罷工發揮最大的力量，一方面考驗工會與勞工的團結程度，另一方面則是勞工本身的不可取代性。以這次華航機師罷工為例，是透過繳交檢定證的方式進行，其他產業如何展現團結權，讓罷工力道更為集中，這是應該思考的問題。
此外，機師在航空產業屬於關鍵少數，其他產業的勞工本身是否能發揮類似的不可取代性，確實會影響工會罷工成敗。

即便取得罷工權，為了滿足人民生活必需，以及產業長遠發展，對於勞資爭議，雙方還是有幾項限制：

首先，在罷工期間，根據《勞資爭議處理法》第56條，爭議勞資雙方當事人，要注意維持工作場所安全及衛生設備正常運轉。比如說，員工不應該霸占生產工具，或是到工作現場影響其他未參與罷工者的工作安全。

此外，根據《勞資爭議處理法》第54條第3項，有些產業要罷工，必須約定「必要服務條款」。意思就是，罷工期間還是得提供民眾必要服務，像是自來水、電力、醫院或是負責銀行間清算的資訊服務業等，才能進行罷工。

罷工不是萬能。一來，這是工會的最後手段，要進入這樣的階段，需要符合諸多要件；二來，要結束罷工局面，還是得透過協商，勞方與資方終究處在同一條船上。因此我認為，勞工關切勞動權益同時，若能提升自己的本職學能，或擴大技能組合，成為議價能力較高的工作者，較能對自己認為不理想之勞動條件說不。

台灣罷工權還有這些限制？

1.罷工權仍受嚴格限制，教師、公務員與國防工業員工無罷工權。
2.勞資糾紛前的調解或仲裁時間需45～79個工作天，對於有緊急救濟需求的案例來說太過冗長。
3.勞資雙方在調解與仲裁時不得進行罷工或其他抗議行動，阻礙勞工行使罷工權。
4.如果企業對工會成員有不適當或差別待遇時，政府會給予罰款，但仍不足以遏止違規事件發生。
5.台灣工會密度僅7.6％，遠低於經濟合作開發組織（OECD）的平均值17％。
6.工會最低人數限制，使得高達78.2％的中小企業勞工無法成立企業工會。

資料來源：2018年度美國〈各國人權報告〉台灣部分勞動權利相關要點。
 

圖片來源：中華電信工會

  圖片來源：中華電信工會